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连锁药店薪酬激励需把握三性

2019年02月21日 栏目:军事

连锁药店薪酬激励需把握“三性”近,恒康药业连锁的张总有点烦,需要调整5个门店所有员工的薪酬。调整当然是有加有减,但她不知道该怎样公布薪

连锁药店薪酬激励需把握“三性”

近,恒康药业连锁的张总有点烦,需要调整5个门店所有员工的薪酬。调整当然是有加有减,但她不知道该怎样公布薪酬改变的决定,特别是怎样安抚被降薪的员工。她担心通过加薪提高员工的积极性和工作业绩,并使降薪员工产生奋起直追的动力的目的是否能顺利达到。为此,她向某管理咨询机构咨询。咨询师跟她讲了一个同行的故事: 某公司H门店的新店长接手时,其经营状况已经严重滑坡,前任店长的做法是裁员、减薪,搞得人人自危、人心涣散,员工低落的情绪无法形容。而新店长一上任就首先宣布: 在岗员工的工资每人在现有基础上增加10%,各柜组根据销售业绩另有奖励。 方案公布后引起了强烈反响,店员们士气大振,上下拧成了一股绳。经过一年的努力,顺利实现了扭亏为盈的目标。 咨询师认为,工资下降,那怕是只降一点点,也会极大地刺激员工的神经,甚至打击他们工作的积极性。因此,公司在统一调整员工的工资时,对那些工作业绩不佳的门店员工,可实行 暂缓调整 。这样,就不会像降薪那样引起员工的反感。因为在员工的印象中,降薪和暂缓提薪的心理感受不一样,降薪好像是从本来属于他的钱中抢走一部分,而暂缓提高工资,则只是他没有得到更多的工资而已,虽然失望,却不会像直接降薪那么强烈。而且他会意识到,自己之所以没有提薪,是因为工作做得不好,从而起到激励的作用。 张总听后深受启发,决定公布加薪计划,而对原来降薪的员工宣布暂缓加薪,一时间皆大欢喜,也激发了后进员工的工作热情。 由此,笔者想起一位知名企业家在中央电视台《创业精英擂台》栏目当特邀评委时,曾对许多参赛者说的一席话: 企业不一定非要做大规模,用心打造一个优良的中小企业也是明智的选择,因为良好的企业才有较快的发展速度,良好的标志首先是员工的工资较高,高薪对人才的吸引力也较大。 可见,在人力资源管理中,加薪的策略远比减薪高明得多。但笔者认为,实施加薪策略时要注意以下几点: 及时性 薪酬调整要及时。有的药店经理过分追求效益的化,为了提升效益不惜牺牲员工的利益,该加薪时不加薪;有的药店在效益不好时,号召员工们与药店共渡难关,降低员工的薪水,效益好了之后却不及时给员工们加薪,结果使得员工成了药店的廉价劳动力,造成员工们产生 效益好坏收入一个样 的想法,影响了员工们的积极性和创造性。 差异性 加薪要根据员工的贡献大小进行,不能搞平均主义,要体现出 多劳多得 的原则。对于那些为药店的发展做出突出贡献的员工,要让他们感受到药店的关心,感受到自身的价值。加薪时不要害怕员工们得到的太多,因为员工们得到的越多,药店得到的就更多,药店的发展潜力也就越大。 公开性 现在有的药店为了避免员工之间攀比,对员工的薪水进行保密,员工与员工之间,互相不知道具体的薪水是多少,发奖金时以给 红包 的形式进行,谁得了多少奖金只有领导和员工本人知道。这种做法看似减少了员工之间的攀比,可事实上却让有的员工产生了 多劳没有多得 的认识。因此,药店在加薪时,应该尽量采取民主、公开的方式进行,通过加薪,在药店内部形成 比、学、赶、帮、超 的浓厚氛围。

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